Innlegg på konferansen 'Kjønnsmakt i Norden', Oslo, 12. og 13. juni 2003. Workshopen 'Omsorgens globalisering'

Når tid er blitt et tema som engasjerer oss så sterkt så er det viktig å fokusere på uviklinga av det fleksible tidsregimet i arbeidslivet. Jeg tror at en av de viktigste utfordringene for arbeidslivet i framtida vil bli spørsmålet om tidsbruk, eller tidspolitikken, som spiller seg ut i bedriftene.

Dette henger blant annet sammen med at vi opplever en økning av jobber innenfor tjenesteyting og kunnskapsproduksjon. Bruken av informasjonsteknologi kan bidra til utvikling av en type fleksibilitet, som fristiller den enkelte arbeidstaker med hensyn til tid og sted. Dette går sammen med en vekst i nye "post-byråkratiske" organisasjonsformer, med vekt på løsere strukturer, dynamiske nettverk og prosjektorganisering. Til sammen fører dette til en vekst i grenseløse tidskulturer i disse organisasjonene som innebærer at det blir vanskelig å trekke grenser mellom fritid og arbeidstid.

Anne Lise Ellingsæter benytter begrepet "tidsregime" for å beskrive endringer i tidsbruk, og hun viser hvordan det industrielle tidsregimet er i bevegelse. Det betyr en dreining fra standardisering med kollektiv normalarbeidstid til økende differensiering og fleksibilitet når det gjelder arbeidstid i det nye arbeidslivet (Hewitt 1993). Norge har tradisjoner med politisk regulering og grensesetting av arbeidslivet, gjennom arbeidsmiljølovgivning og velferdsstatsordninger.

På bedriftsnivå fører dette til at det industrielle tidsregimet hvor belønnings- og karrierestrukturen har vært knyttet til den standardiserte arbeidstidskulturen erstattes av nye tidsnormer og tidskulturer, som sier at lange arbeidsdager er uttrykk for engasjement og interesse for arbeidet (Epstein m.fl. 1999, Hochschild 1997). Den nye modellen for arbeidstid innebærer at suksess i arbeidslivet er betinget av at man bruker svært mange timer på jobben (Hewitt 1993). Man blir vurdert etter hvor mange timer man har vært villig til å arbeide, og i hvilken grad man setter arbeidet som førsteprioritet. Dette inkluderer villighet til å arbeide i helger, ubegrenset reisevirksomhet, deltakelse i sosiale arrangement i regi av bedriften osv.

I boken "The Corrosion of Character" gir Richard Sennett (1998) en beskrivelse av hvordan arbeidstakere innenfor det nye tidsregimet bl.a. opplever at arbeidslivet blir mer grenseløst. Det resulterer i at de bruker stadig mer tid i arbeidslivet, og mindre tid i familien. Dette gjelder spesielt i "high commitment"-arbeid i kunnskapsbedrifter hvor kompetanse og kunnskap blir individualisert (Sørhaug 1996). Den formelle arbeidskontrakten som regulerer arbeidstid blir erstattet av moralske bånd og tidsnormer som krever total oppslutning (Coser 1974, Lindgren 1999). Dette forsterkes av den nye måten å jobbe på i disse arbeidsorganisasjonene som er prosjekt- og nettverksbasert, med begrenset varighet og stramme tidsfrister (Castells 2000).

Dette fører lett til en økning av overtidsarbeidet både blant kvinner og menn. Eller overtidsarbeid er vel et litt gammelmodig begrep, nå jobbes det ubetalt mertid spesielt innafor kunnskapsyrkene. En småbarnsfar som jobbet i et internasjonalt IT firma fortalte da jeg intervjuet han at han i forbindelse med prosjektavslutninger kunne ha så mye som 290 timer ubetalt mertid i løpet av en måned. Da blir det litt meningsløst med Arbeidsmiljølovens begrensning på 200 timer overtid i året. Dette timetallet er for øvrig øket til 400 timer nå i fleksibilitetens navn.

Normalarbeidstiden settes under press av utviklingen i arbeidslivet. Vi ser en stadig økning av forskjeller mellom den formelle arbeidstidsreguleringen og slik den faktisk praktiseres. Betalt overtid er f. eks. strengt regulert, mens den ubetalte overtiden øker i omfang. Det er med andre ord i ferd med å utvikle seg nye uformelle tidsnormer utenfor det institusjonelle rammeverket.

Mange jobber er altså i ferd med å bli grenseløse. Dette innebærer også at grensene mellom jobb og fritid brytes ned. Livet skal leves på jobben. For en tid tilbake var det en ung kvinnelig IT-konsulent her i Trondheim som ble oppsagt fordi hun ikke fulgte de spillereglene som gjaldt om kontinuerlig tilstedeværelse. Dette er de nye lojalitetsmarkørene eller "the politics of time". Det var ikke tilfeldig at det var en ung mor dette dreide seg om. Her finner vi mange unge arbeidstakere og det er særlig unge menn uten omsorgsforpliktelser.
Jeg tror heller ikke at det er tilfeldig at begge disse eksemplene er fra internasjonale bedrifter. Økende globalisering er nemlig en viktig ingrediens i dette nye arbeidslivet.

Hvis vi nå vender blikket mot et viktig bidrag fra den internasjonale maskulinitetsforskningen så kan vi se konturene av en nokså skremmende utvikling. Innenfor forskningen på menn og maskuliniteter har Robert Connells (1987, 1995, 1998, 2000) teoriutvikling vært viktig. Han har introdusert begrepet hegemonisk maskulinitet hvor han fokuserer på skillet mellom kulturelt dominerende maskulinitetspraksiser - "hegemonisk maskulinitet" - og "underordnete" eller "marginaliserte" maskulinitetspraksiser (Connell 1987).

Begrepet "hegemonisk" viser til dominante kulturelle idealer, som ikke behøver å være i overensstemmelse med praksisformene til flertallet av menn. Kjernen i hans analyse er at ulike maskulinitetskonstruksjoner kontinuerlig vil stå i en innbyrdes kamp, der én form er hegemonisk.

Hegemoniet er imidlertid historisk foranderlig. Parallelt med dominerende maskulinitetspraksiser vil det derfor hele tiden være konkurrerende maskulinitetskonstruksjoner. Hegemonikonstruksjoner vil være relative ettersom det alltid vil skapes motstand og variasjoner, som både kan representere brudd og kontinuitet.

Et annet hovedpoeng hos Connell er at de fleste menn i forhold til de fleste kvinner tjener på denne striden mellom maskulinitetsformer. Han benytter som eksempel hvordan arbeiderklassens menn i mange industrialiserte land i mellomkrigstiden, kjempet for å få en forsørgerlønn på linje med borgerklassens menn, slik at de kunne ha hjemmeværende koner. Dette bidro igjen til å holde kvinnelønningene nede. Denne forståelsen viderefører han nå i sine siste arbeider (Connell 1998, 2000), hvor han søker å utvikle et perspektiv på menn som deltakere i et globalt kjønnssystem.

I tråd med ønsket om å unngå essensielle forståelser av kjønn, som jo har vært viktig i kjønnsforskningen, har det den siste tiden vært mye fokus på den lokale kontekstavhengige konstruksjon av maskuliniteter. Dette kaller Connell (1998) "The ethnographic moment in studies of masculinity". Nå er Connell (1998) imidlertid opptatt av å undersøke hvordan den lokale konstruksjonen av maskulinitet påvirkes av prosesser i globale markeder og multinasjonale organisasjoner, endringer innenfor arbeidsmarkedet og av internasjonale media. Analyser av hegemoniske maskulinitetsformer bør ifølge Connell (1998, 2000) i dag omfatte ledere og ansatte i transnasjonale selskaper som opererer på tvers av landegrenser. Og da er vi over på arbeidslivets tidskulturer.

Mennene i disse transnasjonale selskapene arbeider i "total commitment"-organisasjoner (Coser 1974) som beslaglegger all deres tid. Det kreves derfor at de har andre som ivaretar hus- og omsorgsarbeid, slik at de selv kan være uten reproduksjonsforpliktelser. Med andre ord, en tradisjonell maskulinitetskonstruksjon på linje med konsekvensene av mellomkrigstidens krav om forsørgerlønn.

Connell (1998) bruker begrepet "transnational business masculinity" om denne maskulinitetskonstruksjonen. Medlemmene i de transnasjonale organisasjonene representerer da de dominerende kulturelle normene som også setter seg gjennom nasjonalt, som lokale hybrider. Her vil det imidlertid dreie seg om både tilpasning og motstand til disse maskulinitetspraksisene, avhengig av den historiske og politiske arven i ulike land. Innflytelsen vil også være avhengig av ulike organisasjonskontekster.

I en nordisk kontekst vil denne typen maskulinitetskonstruksjon komme i et spenningsforhold til forsøkene på å konstruere maskulinitetspraksiser som vektlegger menns reproduksjonsansvar. Både familiepolitikken og likestillingspolitikken har vært rettet mot å stryke fedres kontakt med og omsorg for sine barn. Her har vi lagt til rette for at kvinner i større grad skal kunne bidra som forsørgere og far i større grad som omsorgsperson. Det har vært viktig å "bake" foreldreskapet inn i arbeidslivet.

I Norge så har som sagt den norske velferdsstaten gjennom lovreguleringer, spesielt arbeidsmiljøloven, vært med å sette grenser overfor arbeidslivets krav. Nå opplever vi at det er tatt et første skritt for å gjøre arbeidsmiljøloven mer "tidsriktig" og tilpasset det fleksible tidsregimet, gjennom oppnevningen av arbeidslivsutvalget, eller Colbjørnsenutvalget i 1999. De har laget utredningen "Nytt millenium - nytt arbeidsliv? Trygghet og verdiskaping i et fleksibelt arbeidsliv." Jeg tror det er sjelden at en leser en offentlig utredning med så mange dissenser, hele tiden flertall og mindretallsuttalelser, som nettopp handler om hvor langt man skal gå når det gjelder å løse opp de reguleringer som vi har i arbeidslivet. Skal man bygge på fleksibilitet og individuell valgfrihet, eller skal man bygge på kollektive standardløsninger som hovedprinsipp?

Jeg har lyst til å gi dere ett eksempel fra forskningen på småbarnsforeldres og spesielt fedres bruk av omsorgspermisjoner som jeg har gjort sammen med Berit Brandth ved ISS/NTNU og Brita Bungum på IFIM/SINTEF. Utvidelse av betalte foreldrepermisjoner har vært et hovedelement i den offentlige tidspolitikken. Utbygging av fødselspermisjonene har vært velferdsstatens viktigste ekspansjonsområde på 1990-tallet. Ordningene er blitt forlenget og det er gitt egne rettigheter til fedre.

I de permisjonsordningene som vi har i dag ligger det ulike modeller innebygd.
Fleksibilitet er i dag blitt det nye trylleordet både i næringslivet og i offentlig politikk. Det kan i denne forbindelse være interessant å trekke en linje til forrige gang vi fikk Bondevik-regjering, der var det jo nettopp fleksibilitet forstått som individuell valgfrihet som ble lovet den norske småbarnsfamilien. Dette ble presentert som alternativer til den norske standardløsningen, som tvinger folk inn i den samme folden.

I de norske permisjonsrettighetene ligger det både en slik fleksibel løsning basert på individuell valgfrihet, nemlig tidskonto-ordningen, og en ikke-fleksibel standardløsning inne, nemlig fedrekvoten.

Fedrekvoten er jo bygd på ideen om at norske småbarnsfedre skulle gå i samlet tropp og være heltidsfedre i fire uker, altså en kollektiv standardløsning med liten valgfrihet. Tidskonto- ordningen og på sin side er basert på at begge foreldre kan kombinere ulike prosenter av deltidsarbeid og omsorg i samarbeid med bedriften. Tanken var at dette skulle være en ordning som var spesielt godt tilpasset fedre ettersom den kunne skreddersyes, eller tilpasses både den enkeltes og bedriftenes behov. Ja, den skulle være fleksibel og preget av individuell valgfrihet.

La oss først se på fedrekvoten, altså den kollektive standardløsningen Denne reformen må sies å ha vært en formidabel suksess. Fire år etter at den ble innført i 1993 er det mellom 75 og 80 % av norske fedre som benytter seg av denne rettigheten. I løpet av fire år er altså en mindretallspraksis blitt til en flertallspraksis. En kunne kanskje forvente at fedrene ville oppleve denne reformen som tvang, men ifølge våre data så ser det heller ut til å være slik at den traff et behov hos fedrene, og når det ble en kollektiv rett som gjaldt alle fedre og som var reservert for fedre så ga det den nødvendige legitimitet til å ta fri fra jobb (Brandth og Kvande 1998). Men, sier mange skeptikere, mødrene er jo hjemme sammen med dem og "de bruker den jo bare til å gå på elgjakt og pusse opp huset". Til det er å si at det store flertallet, nemlig 75%, er hjemme med barnet mens mor går tilbake i jobb. Og det var mange som trodde at de skulle få tid til å pusse opp huset, men fikk erfare noe annet.

Men, la oss se på bruken av den ultrafleksible tidskonto-ordningen. Den brukes nesten ikke, og vi ser akkurat det samme når det gjelder fedres bruk av kontantstøtte. Dette illustrerer at hvis problemet er grenseløse jobber og grådige organisasjoner så fører fleksible og individuelle ordninger til at arbeidslivet seirer. Kanskje er det slik at de ordningene som bygger på fellesordninger som for eksempel normalarbeidsdagen og lite fleksible permisjonsrettigheter er viktige bidrag til å løse de problemene som springer ut av det fleksible arbeidslivet. Kanskje mødre og ikke minst fedre vil trenge hjelp av standardløsninger og statlige normalordninger for å legitimere at de reduserer arbeidstiden. Det blir lettere å ta fri når det er "normen".

Norsk likestillingspolitikk har vært rettet mot at arbeidslivet skal tilpasse seg familielivet. Dette står i kontrast til det vi ser av tendenser i det forførende og grådige arbeidslivet slik som i "The Time Bind". Jeg mener at de kollektive standardløsningene har vært med på å skape et kvinnevennlig og familievennlig arbeidsliv i Skandinavia. Jeg er redd for at mer fleksibilitet forstått som oppløsning av disse standardene vil øke skjevhetene mellom kvinner og menn på arbeidsmarkedet. Og kanskje barna blir de største taperne i den forstand at foreldrene får enda mindre tid til dem.

Det er også bare gjennom denne typen reguleringer som fokuserer på menns reproduksjonsansvar at arbeidslivets tilsynelatende kjønnsnøytrale ideer og rutiner kan endres. De bygger jo på ideer om den abstrakte, nøytrale arbeider og leder uten kropp og uten reproduksjonsforpliktelser. Det er den mannlige normen som gjelder. Vi trenger med andre ord å løse opp dikotomien med den nøytrale leder og arbeider uten kropp og kjønn på den ene siden og den "kvinnelige" leder eller arbeidstaker på den andre siden. Kjønnsmakt i arbeidslivet kan problematiseres og utjevnes gjennom å fokusere på at mannlige arbeidstakere også har kjønn, kropp og seksualitet, og dermed bidra til en al"men"gjøring av de temaene som vanligvis knyttes til kvinnelige arbeidstakere. Kanskje vi da også kan oppnå en hu"man"isering av arbeidslivet.

Dette er imidlertid ikke en entydig prosess. Vi kan observere både kontinuitet og brudd i tradisjonelle maskulinitetskonstruksjoner i spenningsfeltet mellom arbeidsliv og familieliv. Vi ser et motsetningsfylt bilde som synes å utspille seg med tiltakende styrke på grunn av utviklingstendensene i det nye arbeidslivet.

Økende globalisering, som er en av ingrediensene i dette nye arbeidslivet, kan føre til import av kulturelle koder som Connell (1998) har kalt "transnational business masculinity", som i sin tur innebærer maskulinitetskonstruksjoner uten reproduksjonsforpliktelser. Dette skjer på grunn av innføringen av såkalt grenseløse tidskulturer hvor grensene mellom arbeid og fritid er opphevet og arbeidet blir totaloppslukende. Vi må derfor spørre hvilke spenninger vi kan se, kan vi se både brudd og kontinuitet. Hvilke maskulinitetskonstruksjoner blir hegemoniske?

Arbeidsorganisasjoner vil ikke bare utvikle seg på grunn av tekniske og økonomiske effektivitetskrav, men også ut fra legitimitetskrav. Arbeidsorganisasjoner som er en del av det globale miljøet, vil oppvise en form for isomorfisme, d.v.s. en strukturell likhet i forhold til struktur og atferd. Men, ifølge dette institusjonelle perspektivet (Scott 1995, Whitley 1999, Leirulfsrud 2000), setter globaliseringen seg gjennom i form av lokale løsninger avhengig av den nasjonale eller kulturelle historie. Det oppstår spenninger mellom de nasjonale bedriftsspesifikke trendene og de globale trendene som vi utsettes for. Vi kan derfor ikke forvente å finne en ensartet utvikling av det fleksible tidsregimet. Det er likevel mot dette bakteppet med utvikling av mer grenseløse tidskulturer og grådige organisasjoner at vi må studere maskulinitetskonstruksjoner i arbeidslivet og spørre om vi ser nye hegemoniske maskulinitetskonstruksjoner. Vi må samtidig være opptatt av lokale spenninger og variasjoner.

Elin Kvande
Professor
Institutt for sosiologi og statsvitenskap
NTNU
elin.kvande@svt.ntnu.no